ШИНЭ ХУУЛЬ: Хөдөлмөрийн хуульд тусгасан Таны мэдэх хэрэгтэй заалтууд

Хөдөлмөр эрхлэгч болон ажил олгогч хүн бүрд хамаатай, хөдөлмөрийн харилцааны үед  эрх ашгаа хамгаалахын тулд заавал судлах учиртай Хөдөлмөрийн тухай хуулийг УИХ-аас өнгөрсөн долоо хоногийн баасан гарагт баталлаа. Өмнөх Парламентын үед буюу 2018 оны гуравдугаар сард анх УИХ-д өргөн мэдүүлснээс хойш гурван жилийн хугацаанд хэлэлцэгдсэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулга 2022 оны нэгдүгээр сарын 1-нээс хэрэгжиж эхэлнэ. Монгол Улсад 1930-аас 1999 оныг хүртэл тухайн цаг үе, нийгэм, эдийн засгийн байдалд уялдуулан Хөдөлмөрийн тухай хуульд долоон удаа өөрчлөлт оруулж иржээ. Одоо хэрэгжиж буй 1999 оны Хөдөлмөрийн хууль эрх зүйн чадамжаа алдаагүй ч хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой хуулиараа шийдэгдэх боломжгүй олон хэрэг маргаан шүүхэд шилжиж байгаа нь хуульд өөрчлөлт оруулах шаардлага тулгарсны гэрч юм.

Монгол Улсын хөдөлмөрийн харилцааны өнөөгийн байдал, үндэсний онцлог, хөдөлмөрийн зах зээлийн цаашдын хөгжлийн чиг хандлагад нийцүүлэн 1.2 сая ажиллагсад, нийт ажил олгогчдын хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах уг хуулийг баталжээ. Төслийг хэлэлцэх үед ажил олгогч болон ажилтны төлөөллийн байгууллагуудтай зөвшилцөл, өргөн хэмжээний хэлэлцүүлгүүд өрнүүлж, тэднээс гаргасан саналуудын төсөлд тусгажээ. Ингэснээр хуульд хөдөлмөр эрхлэлтийн гуравласан харилцаа, цагаар ажиллах, зайнаас ажиллах, уртын ээлжээр ажил үүргээ гүйцэтгэх, гэрийн үйлчлэгч, туслах малчнаар ажиллах зэрэг хөдөлмөрийн зах зээл дэх нийгэм, эдийн засгийн шаардлагаар гарч ирсэн шинэ харилцаануудыг хуульчилсан байна. Ажил олгогч болон ажилтны хөдөлмөрийн харилцаа дахь эрх, үүргийг тэнцвэржүүлэх нь уг хуулийн бас нэг чухал үзэл санаа болохыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн төслийн боловсруулах ажлын хэсгийн гишүүн, УИХ-ын гишүүн М.Оюунчимэг онцолсон билээ. Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогчдын хувьд Үндсэн хуулийн дараа эрэмбэлэгдэх энэ хууль 13 бүлэг 160 гаруй зүйл заалттай. Үндсэн хуулиар олгосон ажил хөдөлмөр эрхлэх язгуур эрхээ хангуулах Хөдөлмөрийн тухай хуульд шинээр орсон болон зарим онцлог заалтуудаас хүргэж байна. 

АЖИЛ ОЛГОГЧ АЖИЛД ОРОХ ГЭЖ БАЙГАА ХҮН БОЛОН АЖИЛТНААС МӨНГӨ, ҮНЭ БҮХИЙ ЗҮЙЛ АВАХЫГ ХОРИГЛОНО

• Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхахыг хориглох

Ажилтан, ажил олгогч, гуравдагч этгээд /ажилд зуучлагч/ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтад өртсөн гэж үзвэл гомдлоо тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлага, дээд шатны албан тушаалтан, холбогдох төрийн бус байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллага, хууль хяналтын байгууллага, хөдөлмөрийн хяналтын байгууллага, Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний Комисс, шүүхэд тус тус гаргаж болно.

• Ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд хүсээгүй байхад бэлгийн сэдлээ үгээр, биеэр буюу өөр хэлбэрээр илэрхийлж бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглоно.
• Ажил олгогч нь ажлын байранд дарамт гарахаас урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гарсан гомдлыг шийдвэрлэх асуудлыг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгаж хэрэгжүүлнэ.
• Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөр эрхлүүлэхийг хориглоно.
• Ажил олгогч ажилд орох гэж байгаа хүн болон ажилтнаас мөнгө, үнэ бүхий зүйл, боловсролын баримт бичиг, мэргэжлийн үнэмлэх, хөдлөх болон үл хөдлөх хөрөнгийн гэрчилгээ зэрэг хувийн бичиг баримтыг шаардан авч барьцаалахыг хориглоно.
• Ажилтны болон хувь хүний нууцыг задруулахгүй байх;
• Зайлшгүй шаардлагаар ажлын байранд хяналтын тоног төхөөрөмж ажиллуулах бол энэ тухай ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх, ашиглах журмыг тогтоон мөрдүүлэх;

Шинэ заалтууд: 

• Ажил олгогч нь хүнийг оршин суугаа газартаа ажил үүргээ байнга гүйцэтгэхийг зөвшөөрч түүнтэй зайнаас ажиллах хөдөлмөрийн гэрээг байгуулж болно.
• Гэрийн үйлчилгээний, хөлсөөр мал маллаж байгаа болон тэдгээртэй адилтгах ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.
• Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол гэрийн үйлчилгээний ажилтан долоо хоногийн болон нийтээр амрах баярын өдөр ажил олгогчийн гэрт байх үүрэг хүлээхгүй.
• Ажилтан үндсэн ажлын цагаасаа бусад цагт өөр ажил олгогчтой зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно. Зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах бол ажилтан энэ тухай ажил олгогчдод мэдэгдэх үүрэгтэй.
• Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй ажил үүргийг гүйцэтгүүлэх бол түүнд олгох цалин хөлсийг ажилтантай урьдчилан тохиролцоно.
• Ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай ажилтанд 30-аас доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэнэ. Ажилтанд мэдэгдэл өгсөн тухайгаа шаардлагатай тохиолдолд ажил олгогч нотлох үүрэгтэй.

УУЛ УУРХАЙД АЖИЛЛАГСАД 14 ХОНОГ АЖИЛЛАЖ, 14 ХОНОГ АМАРНА

1999 оны одоо хэрэгжиж буй хуульд уртын ээлж буй ялангуяа уул уурхайн салбарт ажиллах хугацаа 21 хоногоос илүүгүй, амрах хоног 10-аас доошгүй байна гэж зохицуулж байсан бол Шинэ хуульд ажиллах, амрах хугацааг тус бүр 14 хоног болгон заасан. Гэхдээ орон нутгийн жижиг уурхайн онцлогоос хамаарч 7 хоног ажиллавал 7, 10 хоног ажиллавал 10 хоног амраана гэсэн зохицуулалт оруулж ирсэн хэмээн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн төсөл боловсруулах Ажлын хэсгийн ахлагч, УИХ-ын гишүүн Ц.Мөнх-Оргил тодотгов. 

• Жасаа эхлэх болон дуусахад ажил олгогч дотоод журмаар тогтоосон байршил бүхий газраас ажилтныг ажлын байранд хүргэх, буцаах хугацааг ажилласан цагт тооцно. Энэ хугацаанд ажил олгогчоос хамаарахгүй шалтгаанаар саатсан хугацааг оруулахгүй.

ЭЭЛЖИЙН ҮНДСЭН АМРАЛТЫН ХУГАЦАА АЖЛЫН 15 ӨДӨР БАЙНА

• Ажилтны ээлжийн үндсэн амралтын хугацаа ажлын 15 өдөр байна.

Төслийн анхны хэлэлцүүлгийн үеэр УИХ-ын гишүүн Ц.Сандагдорж, Д.Сарангэрэл нар ээлжийн амралтын хугацааг хатуу тогтоож, ажлын 20 хоног болгох санал гаргасныг төсөлд тусгаад байв. Нэгдсэн чуулганы хуралдааны үеэр энэ заалтыг унагааж, “Ээлжийн үндсэн амралтын хугацааг  ажлын 15 өдөр болгон, ажилласан жилээр нь нэмэгдэл амралтын өдрийг тооцдог” хуулийн хуучин зохицуулалтыг хэвээр үлдээв.

• Ажил олгогч ажилтныг хүүхдээ хөхүүлэх өрөөгөөр хангах арга хэмжээг өөрийн боломжоор авна.

Шинэ хуульд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний /ХБИ/ хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих чиглэлд дорвитой өөрчлөлт оржээ. Тухайлбал, “Одоогийн хуульд 25 ба түүнээс дээш ажилтантай ажил олгогч нийт ажилчдын 4 хувьтай тэнцэх тооны хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг ажлын байраар хангах үүрэг хүлээдэг боловч хэрэгжилт хангалтгүй байв. Тиймээс 2022 оноос хэрэгжих шинэ хуульд хэрэв хуулийн дээрх заалтыг хэрэгжүүлээгүй ажил олгогч Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний хөдөлмөр эрхлэлтийг дэд санд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцэх хэмжээний төлбөр төлөх болно. Дэд санд төвлөрсөн хөрөнгийг ХБИ-ийг ажлын байраар хангах боломжийг нэмэгдүүлэхэд зарцуулна” хэмээн УИХ-ын гишүүн Б.Жаргалмаа тодотгон тайлбарлав. 

• ХБИ-ийг асардаг хүнийг гэрээсээ буюу зайнаас ажиллах боломжоор хангана.

ҮНДСЭН ЦАЛИНГ 3 САР ХҮРТЭЛХ ХУГАЦААГААР 20 ХУВИАР БУУРУУЛАХ САХИЛГЫН ШИЙТГЭЛИЙГ ХАСАВ

Ажил олгогч буюу түүнээс эрх олгосон удирдах ажилтан нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, бусад дотоод хэм хэмжээг зөрчсөн ажилтанд доор дурдсан хэлбэрийн сахилгын шийтгэлийг 3 үе  шаттайгаар ногдуулна.

Одоогийн хуульд:

1-рт, сануулах 2-рт, Үндсэн цалинг гурван сар хүртэл хугацаагаар 20 хүртэл хувиар бууруулах; 3-рт, ажлаас чөлөөлөх заалт бий.Шинэ хуульд:

1-рт, хаалттай сануулах 2-рт, нээлттэй сануулах 3-рт, Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахаар тусгажээ. 2022 оны нэгдүгээр сарын 1-нээс мөрдөгдөх Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үйлчлэл Та ажил хийгээд эхэлсэн мөчөөс хэрэгжиж эхэлнэ. Ажил олгогч ажилтан хоёр аль болох зөвшилцөж Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ба гэрээг энэ хуульд зааснаас дордуулахгүй. Харин үүнийг илүү сайжруулсан нэмэлт зохицуулалтыг оруулж болох юм байна.